Павел Безручко
Управляющий партнер «Экопси консалтинг»
Html code here! Replace this with any non empty text and that's it.
Любая оценка – это развивающее мероприятие при условии, что человек настроен на прогресс. Для многих участников обратная связь после оценки становится источником инсайтов и мотиватором дальнейшего профессионального роста.
Юристам чаще всего не хватает умения консультировать бизнес-руководителей. Часто задачи воспринимаются узкофункционально, а не с позиции конечного результата. Юристам нужно формулировать свои рекомендации понятным языком, чтобы заказчик мог их применить к конкретной ситуации. Нужно учиться избегать позиции «так делать нельзя», не сопровождая ее тезисами «как можно» и «как лучше». Отчасти здесь идет речь о навыке, но с другой стороны, о построении партнерских отношений с внутренним клиентом.
С точки зрения управленческих компетенций у юристов-менеджеров особая специфика. Они руководят высокообразованными и весьма автономными специалистами. Нередко подчиненные разбираются в конкретном вопросе лучше, чем их руководитель. В этой связи наиболее уместен меритократический стиль руководства, когда начальник скорее наставник, помогающий сотрудникам выносить верные экспертные суждения, а не микроменеджер, замыкающий на себя все процессы и решения.
Есть три метода для оценки личных и управленческих компетенций:
- регулярная оценка (раз в год или полугодие вышестоящий руководитель по четким критериям оценивает компетенции своего подчиненного, опираясь на примеры его поведения, которые он наблюдал в работе);
- ассесмент-центр (деловая игра, моделирующая реальную работу);
- индивидуальный ассесмент (глубинное биографическое интервью).
Потенциал к управленческой карьере хорошо выявляет тест PiF (Potential in Focus). Он дает ответ на вопрос, кто из юристов обладает наилучшими способностями для продвижения на управленческую позицию.
Если HR-подразделение или руководитель задумались об оценке конкретного индивидуума, то для начала нужно последовательно ответить на вопросы:
- для чего оцениваем и как будут использованы результаты (увольнение, обучение, развитие и продвижение);
- какие критерии будут использованы: готовые или имеет смысл разработать собственные;
- кто будет оценивать (руководитель и коллеги или внешние эксперты).
Как правило, наилучший результат достигается, когда представители юридической функции и HR-департамента совместно разрабатывают критерии и процедуру оценки линейных юристов. Как минимум главный юрист должен выступать в роли функционального заказчика на разработку системы оценки.
В части оценки достижений и эффективности опыт показывает, что система KPI плохо подходит для корпоративных юристов (если только не использовать Service Level Agreement (SLA) и систему внутреннего биллинга). Юристам лучше подходит система регулярной оценки управления по целям МВО.